Quando um colaborador deixa de comparecer à empresa, ignora tentativas de contato e simplesmente “some”, o instinto imediato de muitos empresários e gestores de RH é processar a demissão por abandono de emprego. No entanto, o que parece ser uma resolução rápida pode se transformar em uma perigosa armadilha jurídica. Demitir um funcionário precipitadamente, sem […]
Quando um colaborador deixa de comparecer à empresa, ignora tentativas de contato e simplesmente “some”, o instinto imediato de muitos empresários e gestores de RH é processar a demissão por abandono de emprego. No entanto, o que parece ser uma resolução rápida pode se transformar em uma perigosa armadilha jurídica.
Demitir um funcionário precipitadamente, sem observar os rigorosos requisitos legais e jurisprudenciais, frequentemente resulta na reversão da justa causa nos Tribunais do Trabalho. O resultado? A empresa acaba arcando com todas as verbas rescisórias de uma demissão imotivada e até mesmo uma indenização por danos morais, tudo acrescido de juros, correção e honorários advocatícios.
O abandono de emprego é uma das faltas graves que ensejam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador, estando expressamente previsto no art. 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Contudo, a lei seca não estabelece um prazo ou um rito específico, o que coube à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificar. Para que a Justiça do Trabalho valide essa modalidade de demissão, é imperativa a comprovação simultânea de dois elementos fundamentais: o objetivo (tempo de ausência) e o subjetivo (a intenção de não retornar).
Na prática, isso se desdobra em três pilares essenciais que a empresa deve documentar rigorosamente:
A) O Elemento Objetivo: 30 Dias Consecutivos (Súmula 32 do TST)
O lapso temporal da ausência injustificada é o primeiro passo. A jurisprudência consolidou o entendimento de que a presunção do abandono de emprego se dá após 30 dias consecutivos de faltas sem justificativa médica ou legal.
B) Provas Materiais de Contato e Convocação
Não basta a inércia do empregado. O empregador precisa provar que agiu ativamente para tentar reintegrá-lo ao posto de trabalho. Ligações telefônicas sem gravação não possuem peso probatório. É necessário constituir o funcionário em mora, o que pode se dar por uma carta com AR, e-mail, mensagem de whatsapp, mas desde que se tenha prova do recebimento da comunincação.
C) O Elemento Subjetivo: O Animus Abandonandi
O pilar mais sensível é provar a intenção do funcionário de romper o vínculo empregatício (animus abandonandi). Ao notificar o empregado e conceder um prazo (geralmente de 48 a 72 horas após o recebimento) para que ele retorne, a empresa transfere o ônus. Se o funcionário recebe a notificação e permanece inerte, fica materializada a sua intenção de abandonar o emprego, blindando a empresa juridicamente.
Destarte, o abandono de emprego não é presumido apenas pela ausência física, mas construído através de um conjunto probatório sólido. A assessoria jurídica preventiva é indispensável para orientar o Departamento Pessoal na elaboração das notificações e na contagem dos prazos, garantindo que o direito da empresa de aplicar a justa causa não se transforme em um passivo trabalhista inesperado.
Sandro Sventnickas – OAB/SC 10.807
Sócio da Sventnickas Advocacia
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