O uso da Inteligência Artificial nas relações de trabalho deixou de se limitar à automação de tarefas. Sistemas tecnológicos já podem ser utilizados para avaliar produtividade, desempenho, cumprimento de metas e outros dados relacionados aos trabalhadores. Mas surge uma questão jurídica importante: A empresa pode utilizar um algoritmo para definir quem será dispensado? A dispensa […]
O uso da Inteligência Artificial nas relações de trabalho deixou de se limitar à automação de tarefas.
Sistemas tecnológicos já podem ser utilizados para avaliar produtividade, desempenho, cumprimento de metas e outros dados relacionados aos trabalhadores.
Mas surge uma questão jurídica importante:
A empresa pode utilizar um algoritmo para definir quem será dispensado?
A dispensa sem justa causa integra, em regra, o poder do empregador de organizar sua atividade. Isso, entretanto, não significa que os critérios utilizados estejam imunes ao controle jurídico.
O problema ganha especial relevância quando a decisão é tomada exclusivamente a partir do tratamento automatizado de dados pessoais.
O art. 20 da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo aquelas destinadas à definição de seu perfil profissional.
A lei também prevê o fornecimento de informações claras e adequadas sobre os critérios e procedimentos utilizados na decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial.
No âmbito trabalhista, outra questão pode surgir: e se o algoritmo utilizar critérios aparentemente neutros, mas que produzam efeitos discriminatórios?
Uma ferramenta alimentada com dados históricos, por exemplo, pode reproduzir padrões existentes na própria base utilizada para seu desenvolvimento.
Nesse cenário, uma dispensa baseada em critérios automatizados poderá gerar discussões envolvendo a LGPD, a legislação antidiscriminatória e os princípios constitucionais de igualdade e não discriminação.
Por outro lado, a simples utilização de Inteligência Artificial como ferramenta de apoio não torna uma dispensa automaticamente ilegal.
Será necessário analisar, em cada situação, qual foi a participação do sistema na decisão, quais dados foram utilizados, quais critérios foram considerados e se houve efetiva intervenção humana.
A tecnologia pode mudar a forma pela qual decisões empresariais são tomadas.
A questão jurídica é saber até que ponto uma decisão automatizada que afeta o contrato de trabalho pode ser questionada e quem responderá por ela.
Dra. Fernanda Sai – OAB/SP 298.212
Advogada Especialista em Direito do Trabalho, parceira da Sventnickas Advocacia
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